 |  |  |  |  |
Pagina principala › Incercati facilitatea de training online › Section1 - Introducere in managementul bazat pe cunostinte › 1.3.3 Tipuri de cunoştinţe şi crearea/conversia cunoştinţelor ›
‹ Previous · Next ›
D. Tehnici folosite pentru capturarea cunoştinţelor
Pentru capturarea cunoştinţelor tacite de la indivizi sau grupuri se pot folosi trei abordări. În multe cazuri, aceste abordări pot fi combinate [10]:
Intervievarea experţilor – interviurile structurate cu experţii reprezintă cea mai folosită tehnică pentru a transforma cunoştinţe esenţiale tacite în forme explicite. În multe organizaţii, interviurile structurate sunt realizate atunci când angajaţii erudiţi, cu multe cunoştinţe, se află aproape de vârsta pensionării.
Învaţă din ceea ce ţi se spune – cel intervievat îşi exprimă cunoştinţele şi le rafinează şi, în acelaşi timp, intervievatorul clarifică şi validează cunoştinţele, punându-le într-o formă explicită. Această formă de achiziţionare a cunoştinţelor presupune, printre altele, simulări, care sunt eficiente mai ales în etapele ulterioare, de validare, rafinare şi definitivare a procesului de capturare a cunoştinţelor.
Învaţă din observaţii – observarea este un instrument important care poate oferi o mulţime de informaţii. Observarea în linişte este cea mai bună metodă de a surprinde anumite caracteristici spontane ale unui proces sau ale unei proceduri.
Mai sunt şi alte tehnici care pot fi folosite pentru obţinerea cunoştinţelor tacite de la indivizi şi grupuri, printre care [10, 11]:
Relatarea poveştilor – poveştile sunt un alt mijloc excelent pentru capturarea şi codificarea cunoştinţelor tacite. O poveste organizaţională presupune o relatare detaliată a acţiunilor managerilor, a interacţiunilor dintre angajaţi sau a altor evenimente ale organizaţiei care sunt transmise informal în cadrul firmei. Transmiterea informaţiilor prin intermediul poveştilor este o modalitate foarte bună, deoarece informaţiile rămân mai mult în memoria angajaţilor decât s-ar fi întâmplat în alt context. Poveştile îmbunătăţesc învăţarea organizaţională, evidenţiază valori comune şi seturi de reguli; ele reprezintă un mijloc excelent pentru capturarea, codificarea şi transmiterea cunoştinţelor tacite cu valoare ridicată.
Chestionarele sau sondajele – atunci când trebuie intervievati mulţi oameni, primul pas îl reprezintă elaborarea unui chestionar, urmată de interviurile individuale. Chestionarul poate să conţină întrebări închise şi/sau deschise. Întrebările deschise sunt cele mai bune pentru a obţine multe informaţii, întrucât nu limitează respondentul la alegerea unuia dintre răspunsurile predefinite, cum este cazul întrebărilor închise.
Brainstorming sau sesiunile ad-hoc – acestea sunt sesiuni care nu durează mai mult de 30 de minute şi în care se împărtăşesc idei într-o atmosferă deschisă, stimulatoare. Aceste sesiuni pot să aibă loc în timpul întâlnirilor faţă în faţă, sau se pot desfăşura prin intermediul mijloacelor IT, în e-mail, teleconferinţe sau camere de chat.
Focus grupuri – presupun sesiuni structurate în care unui grup de stakeholderi i se cere părerea cu privire la diferite probleme prezentate.
Istorioare cu tâlc – reprezintă o retrospectivă a celor mai importante evenimente care au avut loc în trecutul recent al organizaţiei, descrise de persoanele care au fost implicaţi în aceste evenimente. Elaborarea istorioarelor începe cu stabilirea scopului istorioarei, a evenimentului care va fi relatat. Apoi participanţilor la eveniment li se cere să expună opinia lor, modul de gândire pe care l-au folosit. Apar astfel elemente noi; capturarea şi codificarea acestor elemente determină creşterea activelor de cunoştinţe ale firmei. După aceea, informaţiile adunate din interviuri sunt sintetizate într-o formă mai uşor de citit, accesat şi înţeles. În această formă, istorioara este scrisă, validată şi publicată, pentru a o disemina. Astfel, istorioara devine parte din memoria organizaţiei. O istorioară cu tâlc este aşadar relatarea a succeselor şi eşecurilor, pentru a surprinde cele mai bune practici şi lecţiile învăţate.
Documentarea –documentarea se poate face din sistemele existente, din informaţiile arhivate, politici, manuale de proceduri, rapoarte, memo-uri, notiţele întâlnirilor, standarde, e-mailuri, reglementări publice, alte ghiduri, etc.
Participarea – învăţarea din ceea ce faci sau trainingul la locul de muncă reprezintă surse nepreţuite pentru obţinerea cunoştinţelor şi pentru creşterea experienţei. Este o formă de învăţare experimentală, deductivă, prin care se înţelege sensul diferitelor întâmplări care apar şi se stabileşte o legătură cauzală între acţiuni şi rezultate. Ucenicia, trainingurile şi mentoringul sunt modalităti prin care persoanele cu experienţă transmit cunoştinţe către novici, neiniţiaţi.
Analiza sarcinilor – este o metodă care presupune analiza fiecărei sarcini pe care o realizează un expert şi caracterizarea acestor sarcini din perspectiva cunoştinţelor şi abilităţilor necesare, frecvenţei, dificultăţii, suprapunerea cu alte sarcini. De asemenea, se analizează care sunt consecinţele în cazul apariţiei unor erori şi cum este percepută sarcina respectivă de expertul care o realizează (rutină, aşteptată cu nerăbdare sau cu teamă). Această analiză se poate face prin observare (în tăcere) sau prin interviu direct cu expertul în cauză.
Învăţarea de la alţii – presupune activităţi cum ar fi benchmarkingul extern – acesta implică învăţarea despre cele mai bune practici ale liderilor, din diferite publicaţii şi site-uri, urmată de adaptarea şi adoptarea celor mai bune practici ale acestora. Benchmarking este util pentru identificarea unor moduri mai bune de a face afaceri. Alte surse de învăţare sunt achiziţia firmelor sau fuziunile, participarea la conferinţe şi expoziţii. De asemenea, invitarea unor specialişti într-o organizaţie reprezintă o oportunitate pentru a aduce o perspectivă nouă sau un punct de vedere diferit asupra dificultăţilor cu care se confruntă firma.
Intervievarea experţilor – interviurile structurate cu experţii reprezintă cea mai folosită tehnică pentru a transforma cunoştinţe esenţiale tacite în forme explicite. În multe organizaţii, interviurile structurate sunt realizate atunci când angajaţii erudiţi, cu multe cunoştinţe, se află aproape de vârsta pensionării.
Învaţă din ceea ce ţi se spune – cel intervievat îşi exprimă cunoştinţele şi le rafinează şi, în acelaşi timp, intervievatorul clarifică şi validează cunoştinţele, punându-le într-o formă explicită. Această formă de achiziţionare a cunoştinţelor presupune, printre altele, simulări, care sunt eficiente mai ales în etapele ulterioare, de validare, rafinare şi definitivare a procesului de capturare a cunoştinţelor.
Învaţă din observaţii – observarea este un instrument important care poate oferi o mulţime de informaţii. Observarea în linişte este cea mai bună metodă de a surprinde anumite caracteristici spontane ale unui proces sau ale unei proceduri.
Mai sunt şi alte tehnici care pot fi folosite pentru obţinerea cunoştinţelor tacite de la indivizi şi grupuri, printre care [10, 11]:
Relatarea poveştilor – poveştile sunt un alt mijloc excelent pentru capturarea şi codificarea cunoştinţelor tacite. O poveste organizaţională presupune o relatare detaliată a acţiunilor managerilor, a interacţiunilor dintre angajaţi sau a altor evenimente ale organizaţiei care sunt transmise informal în cadrul firmei. Transmiterea informaţiilor prin intermediul poveştilor este o modalitate foarte bună, deoarece informaţiile rămân mai mult în memoria angajaţilor decât s-ar fi întâmplat în alt context. Poveştile îmbunătăţesc învăţarea organizaţională, evidenţiază valori comune şi seturi de reguli; ele reprezintă un mijloc excelent pentru capturarea, codificarea şi transmiterea cunoştinţelor tacite cu valoare ridicată.
Chestionarele sau sondajele – atunci când trebuie intervievati mulţi oameni, primul pas îl reprezintă elaborarea unui chestionar, urmată de interviurile individuale. Chestionarul poate să conţină întrebări închise şi/sau deschise. Întrebările deschise sunt cele mai bune pentru a obţine multe informaţii, întrucât nu limitează respondentul la alegerea unuia dintre răspunsurile predefinite, cum este cazul întrebărilor închise.
Brainstorming sau sesiunile ad-hoc – acestea sunt sesiuni care nu durează mai mult de 30 de minute şi în care se împărtăşesc idei într-o atmosferă deschisă, stimulatoare. Aceste sesiuni pot să aibă loc în timpul întâlnirilor faţă în faţă, sau se pot desfăşura prin intermediul mijloacelor IT, în e-mail, teleconferinţe sau camere de chat.
Focus grupuri – presupun sesiuni structurate în care unui grup de stakeholderi i se cere părerea cu privire la diferite probleme prezentate.
Istorioare cu tâlc – reprezintă o retrospectivă a celor mai importante evenimente care au avut loc în trecutul recent al organizaţiei, descrise de persoanele care au fost implicaţi în aceste evenimente. Elaborarea istorioarelor începe cu stabilirea scopului istorioarei, a evenimentului care va fi relatat. Apoi participanţilor la eveniment li se cere să expună opinia lor, modul de gândire pe care l-au folosit. Apar astfel elemente noi; capturarea şi codificarea acestor elemente determină creşterea activelor de cunoştinţe ale firmei. După aceea, informaţiile adunate din interviuri sunt sintetizate într-o formă mai uşor de citit, accesat şi înţeles. În această formă, istorioara este scrisă, validată şi publicată, pentru a o disemina. Astfel, istorioara devine parte din memoria organizaţiei. O istorioară cu tâlc este aşadar relatarea a succeselor şi eşecurilor, pentru a surprinde cele mai bune practici şi lecţiile învăţate.
Documentarea –documentarea se poate face din sistemele existente, din informaţiile arhivate, politici, manuale de proceduri, rapoarte, memo-uri, notiţele întâlnirilor, standarde, e-mailuri, reglementări publice, alte ghiduri, etc.
Participarea – învăţarea din ceea ce faci sau trainingul la locul de muncă reprezintă surse nepreţuite pentru obţinerea cunoştinţelor şi pentru creşterea experienţei. Este o formă de învăţare experimentală, deductivă, prin care se înţelege sensul diferitelor întâmplări care apar şi se stabileşte o legătură cauzală între acţiuni şi rezultate. Ucenicia, trainingurile şi mentoringul sunt modalităti prin care persoanele cu experienţă transmit cunoştinţe către novici, neiniţiaţi.
Analiza sarcinilor – este o metodă care presupune analiza fiecărei sarcini pe care o realizează un expert şi caracterizarea acestor sarcini din perspectiva cunoştinţelor şi abilităţilor necesare, frecvenţei, dificultăţii, suprapunerea cu alte sarcini. De asemenea, se analizează care sunt consecinţele în cazul apariţiei unor erori şi cum este percepută sarcina respectivă de expertul care o realizează (rutină, aşteptată cu nerăbdare sau cu teamă). Această analiză se poate face prin observare (în tăcere) sau prin interviu direct cu expertul în cauză.
Învăţarea de la alţii – presupune activităţi cum ar fi benchmarkingul extern – acesta implică învăţarea despre cele mai bune practici ale liderilor, din diferite publicaţii şi site-uri, urmată de adaptarea şi adoptarea celor mai bune practici ale acestora. Benchmarking este util pentru identificarea unor moduri mai bune de a face afaceri. Alte surse de învăţare sunt achiziţia firmelor sau fuziunile, participarea la conferinţe şi expoziţii. De asemenea, invitarea unor specialişti într-o organizaţie reprezintă o oportunitate pentru a aduce o perspectivă nouă sau un punct de vedere diferit asupra dificultăţilor cu care se confruntă firma.
‹ Previous · Next ›
Login