 |  |  |  |  |
Pagina principala › Incercati facilitatea de training online › Section1 - Introducere in managementul bazat pe cunostinte ›
‹ Previous ·
1.4 Cele două abordări ale managementului bazat pe cunoştinţe: orientarea către resursele umane şi orientarea spre tehnologie
În elaborarea unei strategii manageriale bazate pe cunoştinţe, unul din elementele cele mai importante care trebuie stabilite este tipul de abordare. În funcţie de tipul de abordare reflectat, strategiile mangageriale bazate pe cunoştinţe sunt de două feluri.
Primul tip de strategie este strategia de sistem, care reflectă orientarea spre sisteme, în termenii managementului bazat pe cunoştinţe. Acest tip de strategie evidenţiază abilitatea de a crea, stoca, împărtăşi şi utiliza cunoştinţele explicite ale organizaţiei, care se regăsesc sub forma documentelor. Această strategie pune accentul pe codificarea şi stocara cunoştinţelor. De regulă, codificarea cunoştinţelor se face prin tehnologia informatică. De regulă, cunoştinţele codificate sunt reutilizate. Sunt puse în evidenţă seturi de reguli specifice despre cum trebuie procedat în fiecare situaţie posibilă.
Celălalt tip de strategie este strategia umană, care reflectă evident orientarea către resursele umane în termenii managementului bazat pe cunoştinţe. Acest tip de strategie evidenţiază împărtăşirea cunoştinţelor prin intermdiul interacţiunilor umane. Strategia umană utilizează dialogul în cadrul reţelelor sociale – aici includem şi grupurile ocupaţionale şi echipele. Împărtăşirea cunoştinţelor se realizează prin contactele directe dintre persoane. Acest tip de strategie urmăreşte să obţină cunoştinţele interne şi să le împărtăşească în mod informal. Cunoştinţele de la oamenii cu experienţă şi abilităţi pot fi obţinute în mai multe feluri. Tabelul 1 sintetizează caracteristicile principale ale strategiilor umane şi ale strategiilor de sistem.
Tabelul 1. Caracteristici ale strategiilor de sistem şi ale strategiilor umane
Strategia Caracteristici
De sistem • În procesele de management bazat pe cunoştinţe, accentul este pus pe cunoştinţele codificate
• Se focalizează pe codificarea şi stocarea cunoştinţelor prin intermediul tehnologiei informatice
• Se fac încercări pentru a împărtăşi cunoştinţele în mod formal
Umană • Pune accentul pe dialog în cadrul reţelelor sociale şi pe contactele directe dintre persoane
• Pune accentul pe obţinerea cunoştinţelor de la oamenii cu experienţă şi abilităţi
• Se fac încercări pentru a împărtăşi cunoştinţele în mod informal
Studiile evidenţiază etapele necesare pentru elaborarea strategiilor de sistem şi a strategiilor umane. Aceste studii pot fi împărţite în trei categorii: concentrate, echilibrate şi dinamice. Figura 1.3 (11) compară aceste trei viziuni. Axa orientării asupra sistemului reflectă gradul de codificare şi stocare a cunoştinţelor organizaţionale, gradul de accesare şi folosire a acestora. Axa orientării asupra resurselor umane reflectă gradul de obţinere şi împărtăşire a cunoştinţelor tacite prin interacţiuni interpersonale.
Figura 1.3 (11) – Cele trei perspective ale strategiilor manageriale bazate pe cunoştinţe
Aceste studii recomandă companiilor să aleagă un tip de strategie care să fie predominantă. Sugestia lui Hansen este de a alege un tip de strategie şi de a folosi celălalt tip ca formă de sprijin, în timp de şwan susţine superioritatea strategiei orientate asupra resurselor umane comparativ cu strategia orientată spre sistem.
Viziunea echilibrată sugerează că firmele trebuie să găsească un echilibru între cele două tipuri de strategii. Bierly şi Chakrabarti au descoperit că firmele care combină strategia orientată asupra resurselor umane cu strategia orientată spre sistem pentru obţinerea şi împărtăşirea cunoştinţelor sunt mai profitabile. Jordan şi Jones, pe de altă parte, susţin necesitatea unui echilibru între cunoştinţele explicite şi cele tacite pentru a încuraja dezvoltarea cunoştinţelor mai inovative. Zack afirmă că firmele care au o strategie agresivă, care integrează atât orientarea asupra resurselor umane cât şi orientarea asupra sistemului obţin performanţe superioare comparativ cu firmele cu strategie mai puţin agresivă.
Perspectiva dinamică sugerează că firmele adaptează strategiile în funcţie de caracteristicile cunoştinţelor. De exemplu, Singh şi Zollo afirmă că managerii ar trebuie să alinieze strategiile manageriale bazate pe cunoştinţe la caracteristicile sarcinilor.
Perspectiva concentrată sugerează firmelor să se focalizeze asupra unei singure strategii. Prin contrast, viziunea echilibrată şi cea dinamică insistă ca să se folosească ambele tipuri de strategii în cadrul unei firme. Viziunea concentrată şi cea echilibrată nu iau totuşi în considerare natura dinamică a cunoştinţelor. În ciuda faptului că, întotdeauna, cunoştinţele trebuie analizate ca un proces activ care se modifică în permanenţă, aceste două viziuni sunt statice. Perspectiva dinamică propune ca alegerea tipului de strategie variază în funcţie de caracteristicile cunoştinţelor.
Bibliografie
Byounggu Choi, Heesok Lee, “”Knowledge management strategy and its link to knowledge creation process”, Expert Systems with Applications, 23 (2002), pp 173-187.
Primul tip de strategie este strategia de sistem, care reflectă orientarea spre sisteme, în termenii managementului bazat pe cunoştinţe. Acest tip de strategie evidenţiază abilitatea de a crea, stoca, împărtăşi şi utiliza cunoştinţele explicite ale organizaţiei, care se regăsesc sub forma documentelor. Această strategie pune accentul pe codificarea şi stocara cunoştinţelor. De regulă, codificarea cunoştinţelor se face prin tehnologia informatică. De regulă, cunoştinţele codificate sunt reutilizate. Sunt puse în evidenţă seturi de reguli specifice despre cum trebuie procedat în fiecare situaţie posibilă.
Celălalt tip de strategie este strategia umană, care reflectă evident orientarea către resursele umane în termenii managementului bazat pe cunoştinţe. Acest tip de strategie evidenţiază împărtăşirea cunoştinţelor prin intermdiul interacţiunilor umane. Strategia umană utilizează dialogul în cadrul reţelelor sociale – aici includem şi grupurile ocupaţionale şi echipele. Împărtăşirea cunoştinţelor se realizează prin contactele directe dintre persoane. Acest tip de strategie urmăreşte să obţină cunoştinţele interne şi să le împărtăşească în mod informal. Cunoştinţele de la oamenii cu experienţă şi abilităţi pot fi obţinute în mai multe feluri. Tabelul 1 sintetizează caracteristicile principale ale strategiilor umane şi ale strategiilor de sistem.
Tabelul 1. Caracteristici ale strategiilor de sistem şi ale strategiilor umane
Strategia Caracteristici
De sistem • În procesele de management bazat pe cunoştinţe, accentul este pus pe cunoştinţele codificate
• Se focalizează pe codificarea şi stocarea cunoştinţelor prin intermediul tehnologiei informatice
• Se fac încercări pentru a împărtăşi cunoştinţele în mod formal
Umană • Pune accentul pe dialog în cadrul reţelelor sociale şi pe contactele directe dintre persoane
• Pune accentul pe obţinerea cunoştinţelor de la oamenii cu experienţă şi abilităţi
• Se fac încercări pentru a împărtăşi cunoştinţele în mod informal
Studiile evidenţiază etapele necesare pentru elaborarea strategiilor de sistem şi a strategiilor umane. Aceste studii pot fi împărţite în trei categorii: concentrate, echilibrate şi dinamice. Figura 1.3 (11) compară aceste trei viziuni. Axa orientării asupra sistemului reflectă gradul de codificare şi stocare a cunoştinţelor organizaţionale, gradul de accesare şi folosire a acestora. Axa orientării asupra resurselor umane reflectă gradul de obţinere şi împărtăşire a cunoştinţelor tacite prin interacţiuni interpersonale.
Figura 1.3 (11) – Cele trei perspective ale strategiilor manageriale bazate pe cunoştinţe
Aceste studii recomandă companiilor să aleagă un tip de strategie care să fie predominantă. Sugestia lui Hansen este de a alege un tip de strategie şi de a folosi celălalt tip ca formă de sprijin, în timp de şwan susţine superioritatea strategiei orientate asupra resurselor umane comparativ cu strategia orientată spre sistem.
Viziunea echilibrată sugerează că firmele trebuie să găsească un echilibru între cele două tipuri de strategii. Bierly şi Chakrabarti au descoperit că firmele care combină strategia orientată asupra resurselor umane cu strategia orientată spre sistem pentru obţinerea şi împărtăşirea cunoştinţelor sunt mai profitabile. Jordan şi Jones, pe de altă parte, susţin necesitatea unui echilibru între cunoştinţele explicite şi cele tacite pentru a încuraja dezvoltarea cunoştinţelor mai inovative. Zack afirmă că firmele care au o strategie agresivă, care integrează atât orientarea asupra resurselor umane cât şi orientarea asupra sistemului obţin performanţe superioare comparativ cu firmele cu strategie mai puţin agresivă.
Perspectiva dinamică sugerează că firmele adaptează strategiile în funcţie de caracteristicile cunoştinţelor. De exemplu, Singh şi Zollo afirmă că managerii ar trebuie să alinieze strategiile manageriale bazate pe cunoştinţe la caracteristicile sarcinilor.
Perspectiva concentrată sugerează firmelor să se focalizeze asupra unei singure strategii. Prin contrast, viziunea echilibrată şi cea dinamică insistă ca să se folosească ambele tipuri de strategii în cadrul unei firme. Viziunea concentrată şi cea echilibrată nu iau totuşi în considerare natura dinamică a cunoştinţelor. În ciuda faptului că, întotdeauna, cunoştinţele trebuie analizate ca un proces activ care se modifică în permanenţă, aceste două viziuni sunt statice. Perspectiva dinamică propune ca alegerea tipului de strategie variază în funcţie de caracteristicile cunoştinţelor.
Bibliografie
Byounggu Choi, Heesok Lee, “”Knowledge management strategy and its link to knowledge creation process”, Expert Systems with Applications, 23 (2002), pp 173-187.
‹ Previous ·
Login