 |  |  |  |  |
Αρχική Σελίδα › Δοκιμάστε το Online υλικό κατάρτισης › Μέρος 1. Εισαγωγή στη Διαχείριση Γνώσης › 1.3.3 Τύποι Γνώσης και Δημιουργία / Μετασχηματισμός Γνώσης ›
‹ Previous · Next ›
B. Δημιουργία Γνώσης, Σύλληψη και Μετασχηματισμός
Η δημιουργία γνώσης ξεκινά πάντα από ένα άτομο ή από μια ομάδα ατόμων, που ατομικά ή ως ομάδα συζητούνε και επεξεργάζονται νέες ιδέες, έννοιες, γεγονότα, προβλήματα, κλπ. Τα θέματα αυτά μπορεί να που αφορούν πλήθος περιπτώσεων όπως καινοτόμα προϊόντα ή υπηρεσίες, παραγωγικές διαδικασίες, εξελίξεις στην αγορά, κλπ. Η δημιουργία της γνώσης μπορεί να λάβει χώρα μέσω της έρευνας & ανάπτυξης, των έργων καινοτομίας, του πειραματισμού, των παρατηρήσεων, κλπ. Οι Firestone & λοιποί [2] προτείνουν ότι η δημιουργία γνώσης ξεκινά συνήθως με τη διατύπωση ενός ισχυρισμού ή μιας ιδέας και στη συνέχεια ακολουθούν η ατομική ή ομαδική μάθηση, η απόκτηση πληροφοριών, η αξιολόγηση του ισχυρισμού ή της ιδέας και τέλος, η οικοδόμηση της οργανωσιακής γνώσης σε ανώτερα επίπεδα. Πρέπει να τονισθεί πως σε μια συνολική θεώρηση ενός οργανισμού η δημιουργία γνώσης είναι μια αέναη ροή χωρίς ουσιαστικά αρχή και τέλος. Αυτό που συντηρεί τη ροή και τη δυναμική της είναι ο συνεχής μετασχηματισμός της.
Σύμφωνα με τους Nonaka & λοιποί [4], η διαδικασία δημιουργίας/μετασχηματισμού της γνώσης σε μια οργάνωση, στηρίζεται σε ένα απλό πλαίσιο που περιλαμβάνει δύο διαστάσεις. Η πρώτη διάσταση δείχνει ότι μόνον τα άτομα δημιουργούν γνώση ενώ η δεύτερη διάσταση σχετίζεται με την αλληλεπίδραση μεταξύ άρρητης και ρητής γνώσης. Οι δύο αυτές διαστάσεις αποτελούν τη βάση για τον ορισμό των τεσσάρων Διαδικασιών Δημιουργίας/Μετασχηματισμού: Κοινωνικοποίηση, Εξωτερίκευση, Συνδυασμός και Εσωτερίκευση.
Κοινωνικοποίηση – η άρρητη γνώση μετασχηματίζεται σε άρρητη γνώση κατά τη διάρκεια συζητήσεων, επικοινωνιών, συναντήσεων κλπ.
Εξωτερίκευση – η άρρητη γνώση μετασχηματίζεται σε ρητή γνώση και καταγράφεται σε εικόνες, διαγράμματα, έγγραφα, εγχειρίδια, παρουσιάσεις, κλπ.
Συνδυασμός – η ρητή γνώση μετασχηματίζεται σε άλλη μορφή ρητής γνώσης μέσω ανάλυσης και επίλυσης διάφορων σύνθετων προβλημάτων που προκύπτουν συνεχώς.
Εσωτερίκευση – η ρητή γνώση μετασχηματίζεται από τα άτομα σε άρρητη γνώση μέσω της ανάγνωσης, της δοκιμής, της επανάληψης και πολλών άλλων μέσων και καταστάσεων (μνήμη, εντυπώσεις, κλπ).
Σχήμα 1.3 (2) Δημιουργία/Μετασχηματισμοί Γνώσης. Πηγή: Nonaka & λοιποί (1995)
Οι 4 διαφορετικοί τρόποι μετασχηματισμού της γνώσης δημιουργούν μία αέναη έλικα γνώσης. Αυτή η συνεχής και δυναμική διαδικασία πηγάζει από τη συμπεριφορά του κύριου παράγοντα δημιουργίας γνώσης – του ανθρώπου. Όταν για παράδειγμα οι άνθρωποι προσπαθούν να συνδυάσουν τη ρητή γνώση (π.χ. όταν κάποιος χρησιμοποιεί τύπους μαθηματικών και φυσικής για να επιλύσει ένα σύνθετο πρόβλημα) μπορεί, ταυτόχρονα, να το συζητάει με άλλα άτομα (συμφοιτητές ή καθηγητές), ανταλλάσσοντας, κατ’ αυτόν τον τρόπο, άρρητη γνώση. Επιπλέον, μπορεί να επισκεφθεί ένα φόρουμ συζητήσεων για φοιτητές αναζητώντας λύσεις. Εκεί θα πρέπει να εξωτερικεύσουν ή να εξηγήσουν το πρόβλημά τους (σχετική γνώση) προκειμένου να ζητήσουν περαιτέρω βοήθεια.
Οι Nonaka & λοιποί ανέπτυξαν επίσης ένα πρότυπο πέντε φάσεων της διαδικασίας δημιουργίας οργανωσιακής γνώσης το οποίο περιλαμβάνει τα εξής στοιχεία:
Διαμοίραση άρρητης γνώσης – αντιστοιχεί στην κοινωνικοποίηση•
Δημιουργία έννοιας – η γνώση μέσω διαμοίρασης μετασχηματίζεται σε ρητή γνώση και έτσι οικοδομείται μία νέα έννοια•
Αιτιολόγηση έννοιας – η αιτιολόγηση των νέων ιδεών επιτρέπει στις ομάδες να αποφασίσουν εάν οι ιδέες αυτές αξίζει να υλοποιηθούν•
Οικοδόμηση αρχέτυπου – η χρήσιμη ιδέα μετασχηματίζεται σε ένα πρότυπο, πρωτότυπο ή λειτουργικό μηχανισμό, κλπ.
Πολυεπίπεδη και ευρεία διάχυση γνώσης– εδώ η γνώση που δημιουργείται διαχέεται από το άτομο, τις ομάδες σε όλο τον οργανισμό και ενδεχομένως εκτός αυτού.
Σχ. 1.3 (3): Πρότυπο πέντε φάσεων διαδικασίας δημιουργίας οργανωσιακής γνώσης. Πηγή: Nonaka & λοιποί (1995)
Η οικοδόμηση της γνώσης εκτείνεται σε όλες τις δραστηριότητες ενός οργανισμού, από την οργάνωση των πληροφοριών που αφορούν την αγορά και τους πελάτες, έως τη συλλογή βέλτιστων πρακτικών (best-practice) ή την ανάπτυξη ενός προγράμματος κατάρτισης. Είναι σημαντικό να αποκτά κανείς τόσο ρητή όσο και άρρητη γνώση ακόμη και αν είναι η δεύτερη δημιουργεί περισσότερες σχετικά δυσκολίες. Στοιχεία άρρητης γνώσης περιλαμβάνονται σε ιστορίες, φήμες, γνωμικά, παροιμίες, θρύλους, πρότυπα, πεποιθήσεις, κλπ, ενώ η ρητή αποθηκεύεται σχετικά εύκολα σε βιβλία, έγγραφα, βάσεις δεδομένων, ιστοσελίδες, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, κλπ. Η απόκτηση της ρητής γνώσης έγκειται στη συστηματική προσέγγιση του τρίπτυχου απόκτησης, οργάνωσης και επεξεργασίας πληροφοριών έτσι ώστε να διευκολύνουμε την εύρεση πληροφοριών, ακολούθως τη μάθηση και τέλος την επίλυση προβλημάτων. Η διαχείριση της άρρητης γνώσης είναι πρόκληση γιατί στην ουσία είναι η διαδικασία απόκτησης της ατομικής εμπειρίας και της τεχνογνωσίας στο εσωτερικό ενός οργανισμού και η διάθεσή της σε οποιονδήποτε τη χρειάζεται.
Κατά τη διάρκεια των διαδικασιών δημιουργίας, απόκτησης και κωδικοποίησης της γνώσης, αναπτύσσονται συνεχώς νέες έννοιες, ισχυρισμοί, γνώσεις, κλπ στοιχεία τα οποία κατά κανόνα χρειάζονται περαιτέρω αξιολόγηση ή κάποιου είδους επικύρωση προκειμένου να διαπιστωθεί η ακρίβεια και η αξία τους. Αυτό συνεπάγεται ότι γενικά αυτά τα νέα στοιχεία που προκύπτουν έχουν μεγαλύτερη αξία από τις ήδη υπάρχουσες. Δεν θα πρέπει να ξεχνούμε ωστόσο, ότι η πλειοψηφία των οργανισμών και εργαζομένων, συσσωρεύουν και αποκτούν γνώση ασυνείδητα μέσω διαφόρων μεθόδων, πρακτικών και καθημερινών καταστάσεων. Ορισμένες από αυτές αποτελούν αντικείμενο διαχείρισης από τις διοικήσεις ενώ άλλες όχι, αφού προκύπτουν κατά τη διάρκεια της εργασίας καθημερινά (π.χ. μάθηση μέσω πράξης, ανεπίσημες συναντήσεις, παρατήρηση των άλλων και παρακολούθηση των λεγομένων τους, «παθήματα-μαθήματα», κλπ).
Η αξιολόγηση των νέων ιδεών, εννοιών, γνώσεων κλπ πρέπει να γίνεται με κριτήριο τη σχετικότητα και συμβατότητα τους με τους στόχους και το όραμα του οργανισμού, ενώ η οικονομική τους αξία πρέπει να αξιολογείται με βάση την τυχόν βελτίωση που θα επιφέρουν στην αποτελεσματικότητα και ανταγωνιστικότητα του οργανισμού. Η καρτέλα ισορροπημένων στόχων (balanced scorecard) αποτελεί ένα πολύ αξιόλογο εργαλείο που συσχετίζει την προοπτική γνώσης ενός οργανισμού με την οικονομική του κατάσταση, τους πελάτες, τις επιχειρηματικές διαδικασίες καθώς και με τις προοπτικές μάθησης και ανάπτυξης. Ωστόσο, οι ΜΜΕ πρέπει να είναι προσεκτικές στην αξιολόγηση νέων ιδεών, εννοιών ώστε να αποφύγουν χρονοβόρες και δαπανηρές διαδικασίες οι οποίες δεν θα έχουν ιδιαίτερη αξία για την εταιρία. Έρευνες για τη μέθοδο της καρτέλας ισορροπημένων στόχων (balanced scorecard) έχουν αποδείξει την προστιθέμενη αξία που προσδίδει στις εταιρίες και έτσι η μέθοδος αυτή δεν αναλύεται περαιτέρω στον παρόν οδηγό.
Εάν κατά τη διάρκεια πειραμάτων και παρατηρήσεων προκύψει νέα γνώση, αυτή πρέπει να αναλυθεί, να επεξηγηθεί και να επαληθευθεί περαιτέρω. Για παράδειγμα υπάρχει ανάγκη διατύπωσης και ακολούθως ελέγχου υποθέσεων ώστε να επεξηγηθούν τα αποτελέσματα πειραμάτων ή παρατηρήσεων αλλά και για να δημιουργηθεί συνέχεια μεταξύ νέας και ήδη υπάρχουσας γνώσης. Έτσι η οργανωσιακή «δεξαμενή» γνώσης ενημερώνεται συνεχώς με την ενσωμάτωση νέων γνώσεων [10].
Γενικά, η απόκτηση γνώσης από άτομα ή ομάδες μπορεί να χαρακτηρισθεί ως η μεταφορά και μετασχηματισμός πολύτιμης εμπειρίας και τεχνογνωσίας από μία πηγή γνώσης (π.χ. ειδικός επιστήμονας, τεχνίτης, έγγραφα) σε ένα χώρο ή σύστημα αποθήκευσης γνώσης (π.χ. οργανωσιακή μνήμη, εσωτερικό δίκτυο, έγγραφα, κλπ). [10].
Η οργανωσιακή μνήμη περιλαμβάνει όλα τα στοιχεία της άρρητης γνώσης (κυρίως βάσει της εμπειρίας των εργαζομένων) έως και πραγματικά δεδομένα, πληροφορίες τα οποία μπορούν να αποθηκευθούν στα συστήματα ενός οργανισμού. Εάν η γνώση δεν αποθηκευθεί σε τέτοιου είδους πραγματικά συστήματα ή εάν δεν παρέχεται σε αυτή έμμεση πρόσβαση μέσω αποτελεσματικής εμπλοκής του προσωπικού σε ενέργειες που απαιτούν σε μεγάλο βαθμό γνώσεις (knowledge intensive tasks), ο οργανισμός δεν είναι σε θέση να αξιοποιήσει ουσιαστικά τη γνώση κάθε μέλους του. Η οικοδόμηση οργανωσιακής γνώσης ουσιαστικά είναι η ρητή εξωτερίκευση της ατομικής γνώσης και η επέκτασή της σε ανώτερα οργανωσιακά επίπεδα (άλλες ομάδες, τμήματα, κλπ) έτσι ώστε να εσωτερικευθεί και να αποτελέσει μέρος της εταιρικής γνώσης.
Σύμφωνα με τους Nonaka & λοιποί [4], η διαδικασία δημιουργίας/μετασχηματισμού της γνώσης σε μια οργάνωση, στηρίζεται σε ένα απλό πλαίσιο που περιλαμβάνει δύο διαστάσεις. Η πρώτη διάσταση δείχνει ότι μόνον τα άτομα δημιουργούν γνώση ενώ η δεύτερη διάσταση σχετίζεται με την αλληλεπίδραση μεταξύ άρρητης και ρητής γνώσης. Οι δύο αυτές διαστάσεις αποτελούν τη βάση για τον ορισμό των τεσσάρων Διαδικασιών Δημιουργίας/Μετασχηματισμού: Κοινωνικοποίηση, Εξωτερίκευση, Συνδυασμός και Εσωτερίκευση.
Κοινωνικοποίηση – η άρρητη γνώση μετασχηματίζεται σε άρρητη γνώση κατά τη διάρκεια συζητήσεων, επικοινωνιών, συναντήσεων κλπ.
Εξωτερίκευση – η άρρητη γνώση μετασχηματίζεται σε ρητή γνώση και καταγράφεται σε εικόνες, διαγράμματα, έγγραφα, εγχειρίδια, παρουσιάσεις, κλπ.
Συνδυασμός – η ρητή γνώση μετασχηματίζεται σε άλλη μορφή ρητής γνώσης μέσω ανάλυσης και επίλυσης διάφορων σύνθετων προβλημάτων που προκύπτουν συνεχώς.
Εσωτερίκευση – η ρητή γνώση μετασχηματίζεται από τα άτομα σε άρρητη γνώση μέσω της ανάγνωσης, της δοκιμής, της επανάληψης και πολλών άλλων μέσων και καταστάσεων (μνήμη, εντυπώσεις, κλπ).
Σχήμα 1.3 (2) Δημιουργία/Μετασχηματισμοί Γνώσης. Πηγή: Nonaka & λοιποί (1995)
Οι 4 διαφορετικοί τρόποι μετασχηματισμού της γνώσης δημιουργούν μία αέναη έλικα γνώσης. Αυτή η συνεχής και δυναμική διαδικασία πηγάζει από τη συμπεριφορά του κύριου παράγοντα δημιουργίας γνώσης – του ανθρώπου. Όταν για παράδειγμα οι άνθρωποι προσπαθούν να συνδυάσουν τη ρητή γνώση (π.χ. όταν κάποιος χρησιμοποιεί τύπους μαθηματικών και φυσικής για να επιλύσει ένα σύνθετο πρόβλημα) μπορεί, ταυτόχρονα, να το συζητάει με άλλα άτομα (συμφοιτητές ή καθηγητές), ανταλλάσσοντας, κατ’ αυτόν τον τρόπο, άρρητη γνώση. Επιπλέον, μπορεί να επισκεφθεί ένα φόρουμ συζητήσεων για φοιτητές αναζητώντας λύσεις. Εκεί θα πρέπει να εξωτερικεύσουν ή να εξηγήσουν το πρόβλημά τους (σχετική γνώση) προκειμένου να ζητήσουν περαιτέρω βοήθεια.
Οι Nonaka & λοιποί ανέπτυξαν επίσης ένα πρότυπο πέντε φάσεων της διαδικασίας δημιουργίας οργανωσιακής γνώσης το οποίο περιλαμβάνει τα εξής στοιχεία:
Διαμοίραση άρρητης γνώσης – αντιστοιχεί στην κοινωνικοποίηση•
Δημιουργία έννοιας – η γνώση μέσω διαμοίρασης μετασχηματίζεται σε ρητή γνώση και έτσι οικοδομείται μία νέα έννοια•
Αιτιολόγηση έννοιας – η αιτιολόγηση των νέων ιδεών επιτρέπει στις ομάδες να αποφασίσουν εάν οι ιδέες αυτές αξίζει να υλοποιηθούν•
Οικοδόμηση αρχέτυπου – η χρήσιμη ιδέα μετασχηματίζεται σε ένα πρότυπο, πρωτότυπο ή λειτουργικό μηχανισμό, κλπ.
Πολυεπίπεδη και ευρεία διάχυση γνώσης– εδώ η γνώση που δημιουργείται διαχέεται από το άτομο, τις ομάδες σε όλο τον οργανισμό και ενδεχομένως εκτός αυτού.
Σχ. 1.3 (3): Πρότυπο πέντε φάσεων διαδικασίας δημιουργίας οργανωσιακής γνώσης. Πηγή: Nonaka & λοιποί (1995)
Η οικοδόμηση της γνώσης εκτείνεται σε όλες τις δραστηριότητες ενός οργανισμού, από την οργάνωση των πληροφοριών που αφορούν την αγορά και τους πελάτες, έως τη συλλογή βέλτιστων πρακτικών (best-practice) ή την ανάπτυξη ενός προγράμματος κατάρτισης. Είναι σημαντικό να αποκτά κανείς τόσο ρητή όσο και άρρητη γνώση ακόμη και αν είναι η δεύτερη δημιουργεί περισσότερες σχετικά δυσκολίες. Στοιχεία άρρητης γνώσης περιλαμβάνονται σε ιστορίες, φήμες, γνωμικά, παροιμίες, θρύλους, πρότυπα, πεποιθήσεις, κλπ, ενώ η ρητή αποθηκεύεται σχετικά εύκολα σε βιβλία, έγγραφα, βάσεις δεδομένων, ιστοσελίδες, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, κλπ. Η απόκτηση της ρητής γνώσης έγκειται στη συστηματική προσέγγιση του τρίπτυχου απόκτησης, οργάνωσης και επεξεργασίας πληροφοριών έτσι ώστε να διευκολύνουμε την εύρεση πληροφοριών, ακολούθως τη μάθηση και τέλος την επίλυση προβλημάτων. Η διαχείριση της άρρητης γνώσης είναι πρόκληση γιατί στην ουσία είναι η διαδικασία απόκτησης της ατομικής εμπειρίας και της τεχνογνωσίας στο εσωτερικό ενός οργανισμού και η διάθεσή της σε οποιονδήποτε τη χρειάζεται.
Κατά τη διάρκεια των διαδικασιών δημιουργίας, απόκτησης και κωδικοποίησης της γνώσης, αναπτύσσονται συνεχώς νέες έννοιες, ισχυρισμοί, γνώσεις, κλπ στοιχεία τα οποία κατά κανόνα χρειάζονται περαιτέρω αξιολόγηση ή κάποιου είδους επικύρωση προκειμένου να διαπιστωθεί η ακρίβεια και η αξία τους. Αυτό συνεπάγεται ότι γενικά αυτά τα νέα στοιχεία που προκύπτουν έχουν μεγαλύτερη αξία από τις ήδη υπάρχουσες. Δεν θα πρέπει να ξεχνούμε ωστόσο, ότι η πλειοψηφία των οργανισμών και εργαζομένων, συσσωρεύουν και αποκτούν γνώση ασυνείδητα μέσω διαφόρων μεθόδων, πρακτικών και καθημερινών καταστάσεων. Ορισμένες από αυτές αποτελούν αντικείμενο διαχείρισης από τις διοικήσεις ενώ άλλες όχι, αφού προκύπτουν κατά τη διάρκεια της εργασίας καθημερινά (π.χ. μάθηση μέσω πράξης, ανεπίσημες συναντήσεις, παρατήρηση των άλλων και παρακολούθηση των λεγομένων τους, «παθήματα-μαθήματα», κλπ).
Η αξιολόγηση των νέων ιδεών, εννοιών, γνώσεων κλπ πρέπει να γίνεται με κριτήριο τη σχετικότητα και συμβατότητα τους με τους στόχους και το όραμα του οργανισμού, ενώ η οικονομική τους αξία πρέπει να αξιολογείται με βάση την τυχόν βελτίωση που θα επιφέρουν στην αποτελεσματικότητα και ανταγωνιστικότητα του οργανισμού. Η καρτέλα ισορροπημένων στόχων (balanced scorecard) αποτελεί ένα πολύ αξιόλογο εργαλείο που συσχετίζει την προοπτική γνώσης ενός οργανισμού με την οικονομική του κατάσταση, τους πελάτες, τις επιχειρηματικές διαδικασίες καθώς και με τις προοπτικές μάθησης και ανάπτυξης. Ωστόσο, οι ΜΜΕ πρέπει να είναι προσεκτικές στην αξιολόγηση νέων ιδεών, εννοιών ώστε να αποφύγουν χρονοβόρες και δαπανηρές διαδικασίες οι οποίες δεν θα έχουν ιδιαίτερη αξία για την εταιρία. Έρευνες για τη μέθοδο της καρτέλας ισορροπημένων στόχων (balanced scorecard) έχουν αποδείξει την προστιθέμενη αξία που προσδίδει στις εταιρίες και έτσι η μέθοδος αυτή δεν αναλύεται περαιτέρω στον παρόν οδηγό.
Εάν κατά τη διάρκεια πειραμάτων και παρατηρήσεων προκύψει νέα γνώση, αυτή πρέπει να αναλυθεί, να επεξηγηθεί και να επαληθευθεί περαιτέρω. Για παράδειγμα υπάρχει ανάγκη διατύπωσης και ακολούθως ελέγχου υποθέσεων ώστε να επεξηγηθούν τα αποτελέσματα πειραμάτων ή παρατηρήσεων αλλά και για να δημιουργηθεί συνέχεια μεταξύ νέας και ήδη υπάρχουσας γνώσης. Έτσι η οργανωσιακή «δεξαμενή» γνώσης ενημερώνεται συνεχώς με την ενσωμάτωση νέων γνώσεων [10].
Γενικά, η απόκτηση γνώσης από άτομα ή ομάδες μπορεί να χαρακτηρισθεί ως η μεταφορά και μετασχηματισμός πολύτιμης εμπειρίας και τεχνογνωσίας από μία πηγή γνώσης (π.χ. ειδικός επιστήμονας, τεχνίτης, έγγραφα) σε ένα χώρο ή σύστημα αποθήκευσης γνώσης (π.χ. οργανωσιακή μνήμη, εσωτερικό δίκτυο, έγγραφα, κλπ). [10].
Η οργανωσιακή μνήμη περιλαμβάνει όλα τα στοιχεία της άρρητης γνώσης (κυρίως βάσει της εμπειρίας των εργαζομένων) έως και πραγματικά δεδομένα, πληροφορίες τα οποία μπορούν να αποθηκευθούν στα συστήματα ενός οργανισμού. Εάν η γνώση δεν αποθηκευθεί σε τέτοιου είδους πραγματικά συστήματα ή εάν δεν παρέχεται σε αυτή έμμεση πρόσβαση μέσω αποτελεσματικής εμπλοκής του προσωπικού σε ενέργειες που απαιτούν σε μεγάλο βαθμό γνώσεις (knowledge intensive tasks), ο οργανισμός δεν είναι σε θέση να αξιοποιήσει ουσιαστικά τη γνώση κάθε μέλους του. Η οικοδόμηση οργανωσιακής γνώσης ουσιαστικά είναι η ρητή εξωτερίκευση της ατομικής γνώσης και η επέκτασή της σε ανώτερα οργανωσιακά επίπεδα (άλλες ομάδες, τμήματα, κλπ) έτσι ώστε να εσωτερικευθεί και να αποτελέσει μέρος της εταιρικής γνώσης.
‹ Previous · Next ›
Login