 |  |  |  |  |
Начало › Опитайте платформата за електронно обучение › Section 1 -Въведение в Управлението на знания › 1.3.3 Видове знания и създаване и преобразуване на знания ›
‹ Previous · Next ›
B. Създаване, събиране и преобразуване на знания
Създаването на знания винаги започва с индивид или група, които индивидуално или като група достигат до нови идеи, концепции, продукти или иновационни процеси и други. Създаването на знания се извършва чрез проучвания и изследвания, иновационни проекти, експерименти, наблюдения и други. Firestone и др. [2] считат, че създаването на знания започва с формулирането на познавателно твърдение, последвано от индивидуално или групово обучение, придобиване на информация, оценка на познавателното твърдение и накрая, изграждане на организационно знание.
Процес на преобразуване на знания
Концепцията за преобразуване на знанията е разработена от двама водещи учени в областта на УЗ – Икихиро Нонака и Хиротака Такеуши. Според тях, създаването на организационни знания/процесът на преобразуване на знанията се основава на проста рамка с две измерения[4]. Първото измерение показва, че само индивидите създават знания, а второто измерение се отнася до взаимодействието между неявното и явното знание. Тези две измерения създават основата за дефиниране на 4 основни процеса за създаване/преобразуване на знания – социализация, екстернализация, комбинация и интернализация:
социализация – неявните знания се преобразуват в неявни знания по време на дискусии, общуване, срещи и др.
екстернализация – неявните знания се конвертират в явни знания, и се въвеждат в документи, справочници и др.
комбинация – явни знания се конвертират в друга форма на явни знания
интернализация – явни знания се конвертират от индивидите в неявни знания
Фигура 1.3 (2) Преобразуване на знания, източник Нонака и др. (1995)
Тези 4 различни вида пребразуване на знания изграждат спиралата на знанията, която няма начало и край. Този непрекъснат и данимичен процес е основан на поведението на основният агент на създаването на знания – човекът. Така например, когато хората се опитват да комбинират явни знания (т.е. когато някой ползва математически и физически формули, за да реши сложен проблем) те могат едновременно да го обсъждат с техните събеседници (други студенти или преподаватели), обменяйки по този начин неявни знания с тях. Освен това, търсейки решения, те могат да посетят дискусионен форум на студенти, на който да екстернализират или обяснят техния проблем (свързани знания), искайки съдействие.
Нонака и др. също разглеждат пет-фазов модел за създаване на организационни знания, състоящ се от следните фази:
Споделяне на неявни знания – отговаря на социализацията;
Създаване на концепция – споделените знания се конвертират в явни знания и изграждат нова концепция;
Защита на концепциите – защитата на новите концепции позволява на организацията да определи доколко е оправдано прилагането им;
Изграждане на архетип – ценните концепции се конвертират в модел, прототип или действащ механизъм и др.
Разпространяване на знанията – тук създадените знания се разпространяват в цялата организация.
Фиг 1.3 (3): Пет-степенен модел на процеса за създаване на знания, Източник Нонака и др. (1995)
Събирането на знания може да обхване целия набор от дейности, извършвани в организацията, като се започне от организирането на информация за клиентите и пазарите до събирането на примери за най-добри практики, научен опит или развиването на програми за напътствия и съвети. Важно е в организацията да се събират едновременно и явни и неявни знание, въпреки че последните създават повече трудности. Неявните знания се съдържат в слухове, легенди, истории, норми, убеждения и др., докато явните се съхраняват в книги, документи, бази данни, уеб, е-мейл и др. Събирането на явно знание е систематичен подход за събиране, организиране и прецизиране на информацията по такъв начин, че да е лесна за намиране, да улеснява обучението и решаването на проблеми. Управлението на неявни знания е процес на събирането на опита и експертизата на индивидите в организацията и предоставянето й на всеки, който би имал нужда от нея.
По време на създаването на знания и процесите на събиране и кодифициране на знания, се развиват нови концепции или познавателни твърдения, които трябва най-общо да се тестват или валидират на по-късен етап, за да се определи тяхната достоверност и стойност. Това означава, че новите концепции са по-ценни от съществуващите. Въпреки това, не бива да се забравя, че повечето организации и служители натрупват и събират знания несъзнателно чрез различни методи, практики и в различни ситуации. Някои от тях систематично се управляват от мениджмънта на организацията, докато други възникват в ежедневната работа и практика (например учене чрез работата, неформални срещи, наблюдения или слушане на другите, получен опит и други).
Оценката на новите концепции може да се направи съгласно целите и визията на компанията и тяхната стойност да се прецени с оглед на подобряването на ефективността и конкурентноспособността на организацията. Балансираните карти е перфектен инструмент, който свързва новите знания на компанията с нейното финансово състояние, клиенти, бизнес процеси, и възможности за обучение и растеж. Въпреки това, при оценката на новите концепции на знанията МСП трябва да внимават да не се заемат с продължителни и скъпи процедури, които биха донесли очевидно ниски резултати на компанията. Проучванията за метода на балансираните карти показва, че той носи ползи основно за големите компании, и за това няма да се разглежда повече в това ръководство.
Ако новите знания произлизат от експерименти или от наблюдения, е необходимо те да се анализират, обяснят и проверят. Необходимо е да се формулират хипотези, например с цел да се обясни експеримента или наблюдаваните резултати, както и да се създаде съответствие между съществуващите знания и новите знания. Цялостната система от знания също се обновява като се внедряват новите знания [10].
Обикновено, придобиването на знания от индивидите или от групите се характеризира с трансфера и преобразуването на ценна експертиза от източниците на знания (например експерти, документи), до складовете на знания (например организационна памет, интранет, документи и други). [10].
Организационната памет включва всички елементи на знания от неявните (основани на опита на служителите), до данните и информацията, които могат да се съхранят в организационните архиви. Организацията не може да се възползва от индивидуалните знания на своите служители, докато знанията не могат да бъдат интегрирани в такива материални системи, или индиректно да бъдат достъпни чрез активното включване на хората в богати на знания задачи. Придобиването на организационни знания е „увеличаване и разграничаване на индивидуалните знания на организационно ниво по такъв начин, че да се интегрират в базата от знания на фирмата”.
Процес на преобразуване на знания
Концепцията за преобразуване на знанията е разработена от двама водещи учени в областта на УЗ – Икихиро Нонака и Хиротака Такеуши. Според тях, създаването на организационни знания/процесът на преобразуване на знанията се основава на проста рамка с две измерения[4]. Първото измерение показва, че само индивидите създават знания, а второто измерение се отнася до взаимодействието между неявното и явното знание. Тези две измерения създават основата за дефиниране на 4 основни процеса за създаване/преобразуване на знания – социализация, екстернализация, комбинация и интернализация:
социализация – неявните знания се преобразуват в неявни знания по време на дискусии, общуване, срещи и др.
екстернализация – неявните знания се конвертират в явни знания, и се въвеждат в документи, справочници и др.
комбинация – явни знания се конвертират в друга форма на явни знания
интернализация – явни знания се конвертират от индивидите в неявни знания
Фигура 1.3 (2) Преобразуване на знания, източник Нонака и др. (1995)
Тези 4 различни вида пребразуване на знания изграждат спиралата на знанията, която няма начало и край. Този непрекъснат и данимичен процес е основан на поведението на основният агент на създаването на знания – човекът. Така например, когато хората се опитват да комбинират явни знания (т.е. когато някой ползва математически и физически формули, за да реши сложен проблем) те могат едновременно да го обсъждат с техните събеседници (други студенти или преподаватели), обменяйки по този начин неявни знания с тях. Освен това, търсейки решения, те могат да посетят дискусионен форум на студенти, на който да екстернализират или обяснят техния проблем (свързани знания), искайки съдействие.
Нонака и др. също разглеждат пет-фазов модел за създаване на организационни знания, състоящ се от следните фази:
Споделяне на неявни знания – отговаря на социализацията;
Създаване на концепция – споделените знания се конвертират в явни знания и изграждат нова концепция;
Защита на концепциите – защитата на новите концепции позволява на организацията да определи доколко е оправдано прилагането им;
Изграждане на архетип – ценните концепции се конвертират в модел, прототип или действащ механизъм и др.
Разпространяване на знанията – тук създадените знания се разпространяват в цялата организация.
Фиг 1.3 (3): Пет-степенен модел на процеса за създаване на знания, Източник Нонака и др. (1995)
Събирането на знания може да обхване целия набор от дейности, извършвани в организацията, като се започне от организирането на информация за клиентите и пазарите до събирането на примери за най-добри практики, научен опит или развиването на програми за напътствия и съвети. Важно е в организацията да се събират едновременно и явни и неявни знание, въпреки че последните създават повече трудности. Неявните знания се съдържат в слухове, легенди, истории, норми, убеждения и др., докато явните се съхраняват в книги, документи, бази данни, уеб, е-мейл и др. Събирането на явно знание е систематичен подход за събиране, организиране и прецизиране на информацията по такъв начин, че да е лесна за намиране, да улеснява обучението и решаването на проблеми. Управлението на неявни знания е процес на събирането на опита и експертизата на индивидите в организацията и предоставянето й на всеки, който би имал нужда от нея.
По време на създаването на знания и процесите на събиране и кодифициране на знания, се развиват нови концепции или познавателни твърдения, които трябва най-общо да се тестват или валидират на по-късен етап, за да се определи тяхната достоверност и стойност. Това означава, че новите концепции са по-ценни от съществуващите. Въпреки това, не бива да се забравя, че повечето организации и служители натрупват и събират знания несъзнателно чрез различни методи, практики и в различни ситуации. Някои от тях систематично се управляват от мениджмънта на организацията, докато други възникват в ежедневната работа и практика (например учене чрез работата, неформални срещи, наблюдения или слушане на другите, получен опит и други).
Оценката на новите концепции може да се направи съгласно целите и визията на компанията и тяхната стойност да се прецени с оглед на подобряването на ефективността и конкурентноспособността на организацията. Балансираните карти е перфектен инструмент, който свързва новите знания на компанията с нейното финансово състояние, клиенти, бизнес процеси, и възможности за обучение и растеж. Въпреки това, при оценката на новите концепции на знанията МСП трябва да внимават да не се заемат с продължителни и скъпи процедури, които биха донесли очевидно ниски резултати на компанията. Проучванията за метода на балансираните карти показва, че той носи ползи основно за големите компании, и за това няма да се разглежда повече в това ръководство.
Ако новите знания произлизат от експерименти или от наблюдения, е необходимо те да се анализират, обяснят и проверят. Необходимо е да се формулират хипотези, например с цел да се обясни експеримента или наблюдаваните резултати, както и да се създаде съответствие между съществуващите знания и новите знания. Цялостната система от знания също се обновява като се внедряват новите знания [10].
Обикновено, придобиването на знания от индивидите или от групите се характеризира с трансфера и преобразуването на ценна експертиза от източниците на знания (например експерти, документи), до складовете на знания (например организационна памет, интранет, документи и други). [10].
Организационната памет включва всички елементи на знания от неявните (основани на опита на служителите), до данните и информацията, които могат да се съхранят в организационните архиви. Организацията не може да се възползва от индивидуалните знания на своите служители, докато знанията не могат да бъдат интегрирани в такива материални системи, или индиректно да бъдат достъпни чрез активното включване на хората в богати на знания задачи. Придобиването на организационни знания е „увеличаване и разграничаване на индивидуалните знания на организационно ниво по такъв начин, че да се интегрират в базата от знания на фирмата”.
‹ Previous · Next ›
Login